Сервісом Bitlex було розглянуто Ваше звернення та повідомляється таке.

Надаємо Вам загальну консультацію, оскільки можливих варіантів дуже багато. Якщо Ви детально опишете ситуацію щодо звільнення конкретного працівника, можливо буде надати детальну консультацію безпосередньо з Вашої ситуації.

1. Якщо Ви є заступником директора та у вас є генеральна довіреність на вчинення від імені директора всіх дій, проблем з правом підпису документів бути не повинно. Проте слід звернути увагу, що Ви маєте бути належним чином оформлені на фірмі як заступник директора відповідно до трудового законодавства. Крім того, коли директор ішов у відпустку, він мав видати наказ по фірмі та призначити Вас виконуючим обов’язки директора на період своєї відпустки, без цього наказу може виникнути трудовий спір, якщо Ви звільните працівника лише на підставі довіреності. Довіреність видається здебільшого для права підпису на документах.
2. Нюансів зі звільнення дуже багато.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Сам договір з працівником, строковий чи безстроковий, це лише форма. Відмінність між ними тільки у тому, що підставою для звільнення при строковому договорі може бути закінчення його строку. При звільненні працівника важливішим є сама процедура звільнення та дотримання всіх вимог закону щодо звільнення.

Найбільш вигідно для фірми, якщо працівник напише заяву на звільнення за згодою сторін або за власним бажанням, це мінімізує виникнення трудового спору та можливих судових процесів, звичайно якщо з працівником відсутній конфлікт. До того ж це набагато дешевше – менше виплат працівнику.

Звільнення за скороченням штату є найбільш вигідним саме працівнику, позаяк він отримує максимальні виплати та певні гарантії, встановлені законодавством. Проте для роботодавця звільнення за скороченням штату є досить складною процедурою, по завершенні якої працівнику доведеться сплатити значну суму, а в деяких випадках і запропонувати іншу роботу на фірмі. А в разі допущення бодай однієї помилки при скороченні штату роботодавець ризикує в майбутньому опинитись у ситуації, коли доведеться працівника поновлювати на роботі та виплачувати компенсацію за вимушений прогул на підставі рішення суду.

Нюансів з виплат теж безліч, оскільки в кожному окремому випадку потрібно враховувати, на якій посаді працював працівник, скільки отримував заробітної плати, за якою підставою звільняється, чи є працівник інвалідом, чи є малолітні діти (особливо важливо при звільненні жінок), чи не є особа вагітною, чи наявний на фірмі колективний договір, чи є на фірмі профспілка, чи є особа пенсіонером, тощо.

Загальні виплати при звільненні передбачають таке.

1. При звільненні за згодою сторін

Трудовим законодавством не передбачено виплати вихідної допомоги при звільненні за згодою сторін. Проте, укладаючи угоду, сторони можуть домовитися про грошові компенсації працівнику при звільненні. Це слід врахувати.

Якщо у працівника залишилися невикористані дні відпустки, які підлягають грошовій компенсації, роботодавець має їх оплатити при звільненні. Підставою для нарахування компенсації за невикористану відпустку слугуватиме наказ про звільнення за згодою сторін, який фахівець кадрової служби передає до бухгалтерії для нарахування виплат. На основі табеля обліку використання робочого часу працівнику, що звільняється, нараховують заробітну плату за відпрацьований час. Для своєчасної виплати та оформлення підсумованого табеля кадровик має ознайомити табельника із наказом про звільнення або передати копію такого наказу.

Працівник, який звільняється за угодою сторін (на відміну, приміром, від звільнення за власним бажанням без поважних причин) та з погляду законодавства України набуває правового статусу безробітного, має право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня.

При звільненні працівника варто поінформувати про можливість отримання допомоги по безробіттю у найближчий після звільнення час, оскільки це може стати вирішальним аргументом при обранні підстави звільнення.

2. При звільненні за скороченням штату (та інші підстави)

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник на власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вихідна допомога при звільненні — це гарантована державою грошова компенсація при звільненні працюючого з ініціативи роботодавця. Мета цієї виплати — матеріальне забезпечення людини на початковому етапі пошуку нової роботи, її розмір визначається за причиною звільнення. Трудовим законодавством України чітко визначено перелік ситуацій, за яких виплачується така допомога, та визначено її мінімальний розмір. При цьому в колективному договорі підприємства чи установи можуть бути передбачені значно більші виплати.

Виплата вихідної допомоги становить не менше однієї середньомісячної зарплати у випадках: ненадання працівником згоди перевестись на роботу разом з підприємством чи установою в іншу місцевість; відмови працівника продовжувати трудові відносини після істотної зміни умов праці; скорочення штатної чисельності чи розірвання трудового договору внаслідок реорганізації або ліквідації організації чи підприємства; неможливості виконувати роботу за станом здоров’я; виявлення недостатньої кваліфікації працівника, його невідповідності займаній посаді; неотримання працівником або скасування йому доступу до державної таємниці, якщо для виконання посадових обов’язків такий доступ є необхідним; звільнення працівника внаслідок поновлення судом особи, яка раніше займала таку посаду. Хоча в законі й досі натрапляємо на норму про виплату вихідної допомоги у разі звільнення за пунктом 3 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), але читати, а тим паче застосовувати її слід, озираючись на рішення Конституційного Суду. Працівник, який призваний на строкову військову службу, не має права отримати вихідну допомогу розміром у дві мінімальні заробітні плати. Таких працівників з 2015 року ми не звільняємо з роботи. Отже, й про компенсаційні виплати не йдеться. Допомогу вони отримають. Але від держави — у військовому комісаріаті. У тому випадку, коли роботодавець порушив трудове законодавство, умови колдоговору стосовно працівника, останній має право вимагати при звільненні за власним бажанням вихідну допомогу у передбаченому колдоговором розмірі, але не менше трьох середньомісячних зарплат.

У разі звільнення за «особливою» підставою — закінчення повноважень посадової особи, вихідна допомога становить не менше шести середньомісячних заробітних плат. Це своєрідна компенсація при розставанні з топ-менеджерами, яких власник з тої чи тої причини хоче замінити. Також право на виплату вихідної допомоги у розмірі триденного середнього заробітку мають тимчасові робітники та службовці, якщо виконувані ними роботи припинено на термін більше одного тижня та робітники, зайняті на сезонних роботах, якщо роботи припинені на строк більше двох тижнів — у розмірі тижневого середнього заробітку. Виплати вихідної допомоги, як і належної працівнику заробітної плати, компенсації за невикористані дні відпустки здійснюються в день звільнення, тобто в останній день роботи працівника. Якщо в цей день працівник не працював, кошти необхідно виплатити наступного дня після того, як він пред’явить вимоги щодо повного розрахунку. З усіх згаданих вище ситуацій найчастіше зустрічається скорочення чисельності працівників, реорганізація підприємства чи установи. У цьому випадку звільненій особі виплачується вихідна допомога не менше однієї середньомісячної заробітної плати. Іноді виникають ситуації, які відрізняються від загального порядку. Наприклад, звільнений працівник є особою, постраждалою внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС І-ІІ категорії. Такий працівник має право отримати два види допомоги: вихідну допомогу розміром не менше однієї середньомісячної зарплатні, за рахунок фонду підприємства чи установи; допомогу в розмірі трьох середньомісячних зарплат, передбачену пунктом 7 статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», яка виплачується за рахунок загальнодержавних чорнобильських програм. Умови виплати та їхній розмір обов’язково зазначаються в наказі про звільнення.

При цьому слід враховувати, що працівнику повинна бути надана компенсація за всі дні невикористаної відпустки (основної та додаткових).

ПІДСУМОВУЮЧИ

У разі звільнення працівників статтею 44 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги. При цьому вихідна допомога виплачується працівникам у разі їх звільнення на підставах, передбачених КЗпП України, а також колективними договорами (угодами).

Розмір вихідної допомоги залежить від причини звільнення, зазначеної у відповідній статті КЗпП, на підставі якої було розірвано трудовий договір. Відповідно розмір вихідної допомоги може становити:

• не менше середнього місячного заробітку;
• не менше двомісячного середнього заробітку;
• не менше тримісячного середнього заробітку.

Слід зауважити, що трудовим або колективним договором може бути передбачено вихідну допомогу у більшому розмірі, ніж це встановлено статтею 44 КЗпП України.

Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку

Вихідна допомога у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, виплачується працівникам при розірванні трудового договору на підставах, передбачених:

• пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Звільнення працівника на цих підставах здійснюється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України може здійснюватися також у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. На підставах, вказаних у цьому пункті, може бути розірваний трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності;
• пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Трудові відносини з працівником припиняються з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають виконанню роботи. Так само вони припиняються в разі скасування допуску працівника до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає такого допуску. У цьому випадку трудові відносини припиняються незалежно від наявності або відсутності вини власника або уповноваженого ним органу. На підставах, зазначених у цьому пункті, припиняється дія трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності;
• пунктом 6 статті 40 КЗпП України. Зазначена норма передбачає припинення трудових відносин у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Розірвання трудового договору відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавство дозволяє розірвати на цій підставі як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності;
• пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Трудовий договір розривається на підставі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Трудові відносини з працівником припиняються також у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці – це зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад та інших. У цьому випадку звільнення працівника здійснюється на підставах, які не пов'язані з волею сторін. Працівникові при цьому надається право вибору одного із можливих варіантів поведінки (дії або бездіяльності): погодитися на продовження трудових відносин з цим власником або уповноваженим ним органом в іншій місцевості (погодитися на зміну істотних умов праці) або припинити з ним трудові відносини. Вибір працівника тягне за собою конкретні правові наслідки, зокрема й звільнення його з роботи.

Вихідна допомога у розмірі двомісячного середнього заробітку

Вихідна допомога у розмірі, не меншому від двомісячного середнього заробітку, виплачується працівникам при розірванні трудового договору на підставах, передбачених пунктом 3 статті 36 КЗпП України. Підставою припинення трудового договору у цьому випадку є факт призову або вступу працівника на військову службу, направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.

Вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку

Вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому від тримісячного середнього заробітку, виплачується працівникові при розірванні ним трудового договору на підставах, зазначених:

• частиною третьою статті 38 КЗпП України. Припинення трудових відносин на підставах, передбачених у цьому випадку, відбувається з ініціативи працівника. Підставою розірвання трудового договору є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору;
• статтею 39 КЗпП України. Вихідна допомога виплачується при достроковому розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору. Розірвання трудового договору відбувається за ініціативою працівника.

Розрахунок середньої заробітної плати

При визначенні розміру вихідної допомоги керуються нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок).

Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для виплати вихідної допомоги обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують звільненню працівника.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих двох місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня (у випадках, коли працівник не мав заробітку не з вини працівника), розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватися виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватися іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

Виплати, що включаються у розрахунок середньої заробітної плати

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються (пункт 3 Порядку):

• основна заробітна плата;
• доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час, суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками, високі досягнення в праці (високу професійну майстерність), умови праці, інтенсивність праці, керівництво бригадою, вислугу років та інші);
• виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії;
• винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо.

Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли кількість робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно до часу, відпрацьованого в розрахунковому періоді.

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Виплати, що не включаються в розрахунок середньої заробітної плати

При обчисленні середньої заробітної плати для виплати вихідної допомоги не враховуються (пункт 4 Порядку):

• виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
• одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
• компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);
• премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);
• грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;
• пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
• літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;
• вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;
• дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;
• виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;
• вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;
• заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);
• суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я;
• доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;
• компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім зазначених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Відповідно до статті 129 КЗпП України не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.