Поповнити рахунок
Платіж зазвичай здійснюється миттєво
Нерідко люди зіштовхуються зі звільненнями, які відбуваються з порушенням трудового законодавства. При цьому недобросовісний роботодавець в основному розраховує на те, що працівник не буде оскаржувати незаконне звільнення, але, на нашу думку, кожен повинен знати свої права і вміти їх захищати.
Призов вже не за горами, а тому перед роботодавцем виникає коло питань, пов’язаних з призовом його працівників на військову службу. В даній статті ми висвітлимо таке коло питань: коли зберігається робоче місце за працівниками; як правильно оформити відсутність працівника на період його служби; чим загрожує роботодавцю незаконне звільнення працівників, призваних на військову службу. Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України) передбачено, що підставою припинення трудового договору є призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Однак звільнити працівників за даною статтею не дозволяється, якщо за ним зберігається робоче місце відповідно до ч.3 та ч.4 ст.119 КЗпП України.
Роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за п. 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Але звільнення за цією підставою допускається лише тоді, коли на роботодавця відповідно до законодавства покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Роботодавець зобов’язаний негайно поновити працівника на роботі, в разі отримання відповідного рішення суду. Виконання рішення про поновлення на роботі відбувається в порядку, передбаченому Законом України «Про виконавче провадження» (далі – Закон). Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого працівника виконується негайно. Рішення вважається виконаним роботодавцем з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Якщо роботодавцем без поважних причин не виконано рішення, виконавець виносить постанову про накладення на боржника штрафу, в якій також зазначаються вимога виконати рішення протягом 10 робочих днів (за рішенням, що підлягає негайному виконанню, - протягом трьох робочих днів) та попередження про кримінальну відповідальність.
Забезпечення трудової дисципліни шляхом притягнення правопорушників до дисциплінарної відповідальності полягає в накладенні на працівника певних негативних санкцій у разі вчинення ним дисциплінарного проступку, а саме невиконання або неналежного виконання працівником обов'язків, покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, Кодексом законів про працю України визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Кожен працівник зобов’язаний дотримуватись правил з охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку та не порушувати трудову дисципліну. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного сп’яніння, зокрема, коли працівник не може чітко усвідомлювати свої дії та керувати ними, втрачає самоконтроль, - є грубим порушенням трудової дисципліни, яке може призвести до настання аварійної ситуації, нещасних випадків та інших негативних наслідків. Але слід мати на увазі, що сам факт появи на роботі в такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежного від того настали негативні наслідки чи ні. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органом.
Якщо ви придбали товар неналежної якості - ви маєте право вимагати пропорційного зменшення ціни товару. Якщо ж такий варіант вас не влаштовує - можна вдатися до вимоги безоплатного усунення недоліків товару в розумний строк або відшкодування витрат на усунення недоліків товару. Товар неналежної якості також може підлягати обміну протягом гарантійного терміну, що зазвичай відзначається в документах, що додаються до продукції. У разі виявлення недоліків товару з вини виробника протягом встановленого гарантійного строку покупець має право: вимагати повернення коштів, витрачених на покупку товару, розірвавши при цьому договір (якщо договір існує); вимагати заміни товару на такий же, або аналогічний, якщо такий є у продавця.
За законодавством України передбачено, що роботодавець має право самостійно визначити організаційну структуру, чисельність або штат працівників. Скористатись таким правом роботодавець може у будь-який час, оскільки жодних часових обмежень законодавством України не передбачено. Але слід пам’ятати, що звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату це досить трудомісткий процес і є найбільш складною процедурою звільнення. В даній статті ми поетапно розглянемо процедуру звільнення працівників у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників.
Жоден з нас не застрахований від кримінальних посягань, тому досить важливо знати, яким чином не тільки покарати особу, яка заподіяла шкоду, а й яким чином відновити свої права та відшкодувати шкоду, завдану кримінальним правопорушенням. Одним із способів це зробити є передбачена Кримінальним процесуальним кодексом України можливість подання цивільного позову в кримінальному провадженні.
Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Водночас власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак трудові правовідносини характеризуються своєю динамічністю, а така динаміка зумовлена різноманітними факторами, до яких належить зміна істотних умов праці.
З огляду на кількість людей, які перетинають зону проведення операції об'єднаних сил (далі - ООС), а також далеке від досконалості законодавство, що регулює перетин лінії розмежування, не дивно, що кожен може зіткнутися з низкою проблем при цій процедурі. Зокрема, ця проблема стосується і неповнолітніх дітей.