Залишити відгук
Професіоналізм
Вхід/Реєстрація
depositphotos_19475453_stock_photo_human_resources_and_crm.jpg

Чи можна звільнити працівника, призваного на військову службу?

Призов вже не за горами, а тому перед роботодавцем виникає коло питань, пов’язаних з призовом його працівників на військову службу. В даній статті ми висвітлимо таке коло питань: коли зберігається робоче місце за працівниками; як правильно оформити відсутність працівника на період його служби; чим загрожує роботодавцю незаконне звільнення працівників, призваних на військову службу. Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України) передбачено, що підставою припинення трудового договору є призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Однак звільнити працівників за даною статтею не дозволяється, якщо за ним зберігається робоче місце відповідно до ч.3 та ч.4 ст.119 КЗпП України.

depositphotos_358869840_stock_photo_selective_focus_fired_woman_holding.jpg

Припинення трудового договору у зв’язку з поновленням працівника на роботі за рішенням суду

Роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за п. 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України) у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Але звільнення за цією підставою допускається лише тоді, коли на роботодавця відповідно до законодавства покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Роботодавець зобов’язаний негайно поновити працівника на роботі, в разі отримання відповідного рішення суду. Виконання рішення про поновлення на роботі відбувається в порядку, передбаченому Законом України «Про виконавче провадження» (далі – Закон). Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого працівника виконується негайно. Рішення вважається виконаним роботодавцем з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до трудової книжки працівника, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Якщо роботодавцем без поважних причин не виконано рішення, виконавець виносить постанову про накладення на боржника штрафу, в якій також зазначаються вимога виконати рішення протягом 10 робочих днів (за рішенням, що підлягає негайному виконанню, - протягом трьох робочих днів) та попередження про кримінальну відповідальність.

depositphotos_2600950_stock_photo_disciplinary_action.jpg

Особливості притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

Забезпечення трудової дисципліни шляхом притягнення правопорушників до дисциплінарної відповідальності полягає в накладенні на працівника певних негативних санкцій у разі вчинення ним дисциплінарного проступку, а саме невиконання або неналежного виконання працівником обов'язків, покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також, Кодексом законів про працю України визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

depositphotos_147572131_stock_photo_drunk_businessman_in_office.jpg

Як звільнити працівника, який перебував в стані алкогольного або наркотичного сп’яніння?

Кожен працівник зобов’язаний дотримуватись правил з охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку та не порушувати трудову дисципліну. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного сп’яніння, зокрема, коли працівник не може чітко усвідомлювати свої дії та керувати ними, втрачає самоконтроль, - є грубим порушенням трудової дисципліни, яке може призвести до настання аварійної ситуації, нещасних випадків та інших негативних наслідків. Але слід мати на увазі, що сам факт появи на роботі в такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежного від того настали негативні наслідки чи ні. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органом.