ПОТРІБНА ПОРАДА ЮРИСТА?

ЗАМОВТЕ КОНСУЛЬТАЦІЮ В BITLEX

Замовити консультацію

Звільнення за прогул: що потрібно знати

organizacja.jpg

За роки незалежності України у судових органів сформувалася позиція, що у трудових спорах, пов’язаних зі звільненням, рішення частіше за все приймаються на користь працівника, якого звільнили. Звичайно інколи звільнення працівника може бути необґрунтованим, наприклад, через особисту неприязнь працівника та керівника чи трудового колективу в цілому тощо.

Проте є випадки, у яких суд має прийняти сторону роботодавця, адже працівника було звільнено через наявність законних підстав відповідно до норм чинного законодавства.

Трудове законодавство містить перелік підстав, за яких працівника може бути звільнено за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Серед таких підстав виокремлюємо невідповідність працівника займаній посаді, прогул, появу на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння тощо.

У разі наявності однієї з цих підстав роботодавець має право звільнити працівника, але важливо дотриматися процедури звільнення аби захиститися від виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, пов’язаного з незаконним звільненням та компенсації, яка може складати чималу суму.

Звільнення за прогул

Кожна підстава для звільнення за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу має свій порядок звільнення. Крім того, законність звільнення працівника має бути підтверджено документально.

Оформлення всіх документів для звільнення працівника відповідно до вимог закону є дуже важливим, адже порушення законодавства чи неналежне оформлення будь-якої документації тягне за собою визнання звільнення незаконним.

Однією з підстав для звільнення працівника є звільнення за прогул. Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин. Вважається прогулом і відсутність на роботі протягом трьох годин підряд, і протягом трьох годин сумарно на протязі робочого дня.

Аби встановити, чи справді мав місце прогул, необхідно чітко визначити, що є робочим місцем працівника та за яких умов він може бути відсутнім на своєму робочому місці. Це значною мірою залежить від особливостей та специфіки підприємства та роботи, яку виконує працівник. Так, робоче місце працівника може знаходитися лише в одному приміщенні, проте інколи працівник повинен проводити виїзні зустрічі, доставляти документи, тобто покидати своє основне місце роботи для виконання своїх трудових обов’язків.

Крім того, інколи працівник та власник чи уповноважена ним особа можуть мати усні домовленості щодо гнучкого графіка чи специфічного робочого часу. Для уникнення непорозумінь необхідно, аби такі домовленості були закріплені у письмовому вигляді.

Також кожне підприємство, установа та організація повинні мати чітко визначені правила внутрішнього трудового розпорядку, з яким має бути ознайомлений кожен працівник під підпис. Правила трудового розпорядку мають визначати початок та кінець робочого дня, час обідньої перерви та у разі необхідності інші особливості роботи працівників. Окрім правил, на підприємстві необхідно укласти колективний договір, у якому передбачаються особливості робочого часу та попередження про нез’явлення на роботі, наприклад у разі хвороби чи сімейних обставин.

Чим детальніше буде визначено всі правила роботи та функціональні обов’язки кожного працівника, тим простіше буде роботодавцю довести у судовому засіданні законність свого рішення.

Фіксація прогулу

Для звільнення працівника за прогул необхідно, аби відсутність його на роботі була належним чином зафіксована. Найбільш достовірним способом фіксації відсутності працівника є автоматизована система пропуску, яка фіксує час, коли працівники приходять та покидають роботу. Якщо ж такої системи немає, то відсутність працівника на роботі має бути зафіксована у табелі робочого часу чи іншим подібним способом, що використовується на конкретному підприємстві.

Також необхідно скласти акт про відсутність працівника на роботі, який підписує безпосередній керівник працівника, члени профспілки чи представники трудового колективу. Це також буде залежати від підприємства. Інколи складенню акта про відсутність працівника на роботі може передувати доповідна записка, складена безпосереднім керівником працівника.

Не менш важливим етапом, що передує звільненню працівника за прогул, є відібрання пояснень у працівника, який прогуляв роботу. Якщо пояснення не були витребувані, то звільнення вважається незаконним. Слід зазначити, що за наявності поважних причин нез’явлення на роботі працівника також не може бути звільнено.

Якщо працівник відмовляється давати письмові пояснення прогулу, то цей факт також потрібно задокументувати шляхом складання відповідного акта.

Дисциплінарне стягнення

Прогул за своєю суттю є порушенням трудової дисципліни, а отже, тягне за собою накладення відповідного стягнення. За загальним правилом за порушення трудової дисципліни на працівника може бути накладено одне з двох передбачених законом стягнень: догана чи звільнення. Не можна застосовувати за одне порушення обидва стягнення. Тобто не можна звільнити працівника за прогул, за який до нього вже було застосовано догану.

Звільняючи працівника за прогул, необхідно правильно оформити всі документи (наказ про звільнення, запис у трудовій книжці тощо), а також своєчасно провести розрахунки та видати трудову книжку.

Якщо ж працівник не згоден з прийнятим роботодавцем рішенням та оскаржує своє звільнення до суду, обов’язково необхідно відвідувати судові засідання, навіть якщо працівник не має переконливих доказів того, що його звільнено незаконно. Досить часто відсутність сторони роботодавця розцінюється судом як відсутність заперечень на позов працівника.

Ставши стороною у трудовому спорі, обов’язково необхідно проконсультуватися з юристом, який перевірить правильність складених документів та фіксації прогулу, сформує доказову базу законності звільнення та буде виступати представником роботодавця під час судового розгляду.

Схожі статті:

Звільнення за власним бажанням у вказаний працівником строк: роз’яснення юриста

Права вагітних жінок: інструменти захисту

Одностороння зміна умов трудового договору: юридичні аспекти

consultation price drop

Можливо, Вас зацікавлять такі cтатті: