Припинення трудового договору, у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Водночас власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Однак трудові правовідносини характеризуються своєю динамічністю, а така динаміка зумовлена різноманітними факторами, до яких належить зміна істотних умов праці.

Істотні умови праці

Під зміною істотних умов праці слід розуміти зміну:

1. Систем та розмірів оплати праці.
2. Пільг.
3. Режиму роботи.
4. Встановлення або скасування неповного робочого часу.
5. Суміщення професій.
6. Зміну розрядів і найменування посад.
7. Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати складається з:

• основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;
• додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
• інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі).

Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, фахівців і службовців за місяць.

Схема посадових окладів – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Тарифна сітка – засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів.

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншою системами оплати праці. Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 Кодексу законів про працю України). З метою посилення стимулювання праці працівників застосовуються погодинно-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці.

Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни.

2. Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці.
3. Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.
4. Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.
5. Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.
6. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

Порядок звільнення працівника, у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Змінити істотні умови праці працівника, який продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою, без його згоди роботодавець може тільки тоді, коли такі зміни були викликані змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Про майбутню зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України після закінчення двох місяців із моменту попередження.

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права змінювати системи та розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника.

Якщо роботодавець з власної ініціативи змінює істотні умови праці працівників, то йому необхідно:

1) Погодити це рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником).

2) Видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

3) Попередити працівників не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни (див. ст. 32 і 103 Кодексу законів про працю України).

4) Внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці.

5) Перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо роботодавець усе зробив правильно, але працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір із ним припиняється.