Розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності, штату працівників

За законодавством України передбачено, що роботодавець має право самостійно визначити організаційну структуру, чисельність або штат працівників. Скористатись таким правом роботодавець може у будь-який час, оскільки жодних часових обмежень законодавством України не передбачено. Але слід пам’ятати, що звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату це досить трудомісткий процес і є найбільш складною процедурою звільнення.

В даній статті ми поетапно розглянемо процедуру звільнення працівників у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників. Дана процедура включає наступні етапи:

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників;
2. Повідомлення профспілки про заплановане скорочення працівників;
3. Визначення працівників, які підлягають звільненню;
4. Попередження працівників про наступне звільнення;
5. Пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню;
6. Повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне звільнення працівників;
7. Безпосереднє звільнення працівників;

Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників

Рішення про звільнення працівників приймає роботодавець самостійно, оскільки визначення структури підприємства належить винятково до компетенції роботодавця. Під скороченням слід розуміти – зменшення кількості працівників зі складу працюючих. Штат працівників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. У рішенні обов’язково повинні бути зазначені підстави рішення про скорочення штату працівників та їх обґрунтування.

Повідомлення профспілки про заплановане скорочення працівників

Після прийняття рішення про скорочення штату чисельності роботодавець повинен повідомити профспілку, шляхом направлення листа або звернення. В Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП України) передбачено, що скорочення чисельності або штату працівників повинні здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Слід звернути Вашу увагу, що отримання негативної відповіді профспілки не перешкоджає здійсненню звільнення працівників, для цього достатньо лише повідомлення профспілки.

Визначення працівників, які підлягають звільненню

При формуванні переліку працівників, що підлягають звільненню, необхідно враховувати встановлені законодавством обмеження для деяких категорій працюючих осіб або ж першочергові права на залишення на роботі.

Гарантії щодо звільнення поширюються на:

• вагітних, жінок з малими дітьми (віком до трьох років),
• одиноких матерів з дитиною до 14 років чи дитиною з інвалідністю або батьків, опікунів та ін.

Проте навіть таких працівників можна звільнити у випадку, коли підприємство ліквідується, але тільки за умови вирішення питання їх подальшого працевлаштування.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Попередження працівників про майбутнє звільнення

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попередження здійснюється шляхом видачі наказу про попередження про наступне звільнення, з яким ознайомлюють працівника під підпис. Перебіг двомісячного строку починається з моменту повідомлення працівника про наступне звільнення. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.

Пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню

Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. При цьому підприємство не зобов’язане пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку аж до фактичного звільнення. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

Повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників

Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до Державної служби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані:

1. прізвище, ім’я й по батькові працівника;
2. назву (код) професії;
3. кваліфікаційний рівень;
4. заробітна плата;
5. дата підвищення кваліфікації;
6. рівень освіти;
7. дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення;
8. запланована дата звільнення.

До надання звіту слід підійти дуже уважно, оскільки порушення терміну, чи взагалі не надання звіту, карається шляхом застосування до роботодавця чималого штрафу (чотирикратний розмір мінімальної зарплати за звільненого працівника).

Звільнення працівників

Отже, після закінчення двомісячного строку попередження, для роботодавця наступає останній етап — підготовка наказу про звільнення за скороченням штату або чисельності працівників. Але визначені законодавством конкретні терміни та процедурні дії не виключають можливості розірвання трудових відносин достроково. За власним волевиявленням обидві сторони (працівник і роботодавець) можуть не чекати завершення двох місяців та офіційно оформити звільнення. Але у жодному разі роботодавець не має права звільнити працівника, який перебуває на військових зборах, у відпустці або ж тимчасово непрацездатний.

Важливим аспектом процедури звільнення за скороченням штату є отримання згоди профспілки, членом якої є працівник.

Звільнення без погодження профспілки можливе коли:

• працівник не є членом профспілки;
• профспілка взагалі відсутня на підприємстві.

Якщо таких підстав немає, роботодавець направляє профспілці подання, та, в свою чергу, розглядає його протягом 15 днів. Рішення про результати розгляду надають роботодавцю протягом 3 днів після прийняття у письмовій формі. Якщо профспілка порушила терміни розгляду, роботодавець може вважати звільнення погодженим. У випадку, коли профспілка незгодна зі звільненням, але не обґрунтовує свою позицію, роботодавець теж вправі реалізувати звільнення.

Звільняючись, працівник може використати своє право на відпустку (у тому випадку, якщо вона не використана). Тоді датою звільнення буде останній день відпустки. Також за невикористані дні основної і додаткової відпусток він має право отримати грошову компенсацію.

Останньою процедурною дією роботодавця є видача працівникові в день звільнення трудової книжки із відповідним записом та копії наказу про звільнення. Стаття 44 КЗпП України передбачає, що працівник отримує вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку. Всі необхідні розрахунки з працівником здійснюються в день звільнення.