Особливості притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

Забезпечення трудової дисципліни шляхом притягнення правопорушників до дисциплінарної відповідальності полягає в накладенні на працівника певних негативних санкцій у разі вчинення ним дисциплінарного проступку, а саме невиконання або неналежного виконання працівником обов'язків, покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами.

Строки притягнення до дисциплінарної відповідальності

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Також, Кодексом законів про працю України визначено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Види дисциплінарних стягнень

Слід зазначити, що за загальним правилом за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення.

Тому, наприклад, не можна вважати правомірною ситуацію за якою працівнику оголошують догану і одночасно звільняють.

Але до працівника одночасно можуть бути застосовані одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу, що передбачені локальними актами.

Так, до працівника, наприклад, можна одночасно застосувати догану та позбавити його премії за період, протягом якого він допустив порушення трудової дисципліни.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень

Перед тим як накласти дисциплінарне стягнення власнику або уповноваженому ним органу необхідно отримати письмові пояснення від порушника трудової дисципліни, а саме до моменту застосування дисциплінарного стягнення.

При цьому, відмова порушника трудової дисципліни від надання пояснень не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Однак, у судовій практиці виробилося правило згідно з яким власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надати докази того, що він вимагав письмових пояснень від працівника. На практиці таким доказом може бути акт, що складений у вільній формі свідками, в присутності яких власник вимагав надання письмових пояснень, а працівник відмовився їх надати.

Крім цього, роботодавцям слід враховувати, що при обранні виду дисциплінарного стягнення вони зобов’язані враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, а також те, що рішення про застосування до працівника певного стягнення має бути оголошене в наказі (розпорядженні) і повідомлене працівнику під розписку.

Звертаємо вашу увагу, що накласти на працівника дисциплінарне стягнення можливо лише в межах одного трудового договору, укладеного із цим працівником. Тобто якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором на нього було накладено дисциплінарне стягнення, то чинність цього стягнення не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами.

Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення.

У разі переведення працівника, на якого було накладено дисциплінарне стягнення, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, дисциплінарне стягнення залишається чинним, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

Підводячи підсумок, нагадуємо, що притягнення до дисциплінарної відповідальності здійснюється в такому порядку:

- по-перше, власник або уповноважений ним органом повинен провести розслідування щодо вчинення працівником дисциплінарного проступку;

- по-друге, у разі виявлення невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов’язків, потрібно отримати від нього письмові пояснення про вчинення проступку. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень, потрібно отримати письмові акти у вільній формі від свідків, які були присутні під час відмови працівника від надання письмових пояснень;

- по-третє, роботодавець повинен видати наказ про оголошення працівникові дисциплінарного стягнення.