Одностороння зміна умов трудового договору: юридичні аспекти

Всі трудові відносини розпочинаються з укладення трудового договору, хоч і не завжди оформленого у вигляді єдиного документа. Саме тут сторони обумовлюють умови виконання роботи, оплату праці, будь-які інші деталі, що стосуються прийняття на роботу / процесу роботи та узгоджені сторонами. Трудовий договір є двостороннім договором, тобто права і обов’язки покладаються на обох сторін. Однак, як правило, все ж більш вразливою стороною завжди є працівник. Так, важливими є питання, пов’язані з можливістю односторонньої зміни договору, тобто чи дійсно роботодавець після прийняття працівника на роботу на умовах, що узгоджені і викладені в договорі, вправі на свій розсуд, за своїм бажанням змінити чи виключити певні положення.

Зміст трудового договору

Всі умови можна поділити на істотні, звичайні та випадкові. Зважаючи на особливу функцію трудового договору серед істотних умов, що передбачені Кодексом законів про працю (далі – КзпП), можна виділити наступні: посада, оплата праці, надані пільги, режим роботи тощо.

Звичайні – ті, що зазвичай включаються до договору, але непередбачені як обов’язкові законом. Випадкові – передбачають цілковиту узгодженість сторін (наприклад, оплата поїздок тощо).

Можливі випадки та порядок односторонньої зміни умов трудового договору

На перший погляд це питання виглядає досить чітко врегульованим у Кодексі – зміна трудового договору в односторонньому порядку не допускається. Проте, як завжди, існують певні винятки, які за суттю свого формулювання дають досить широке поле роботодавцю для маневрів стосовно умов трудового договору та їх зміни в своїх цілях.

Розглянемо найтиповіші ситуації зміни умов трудового договору в односторонньому порядку.

1. Тимчасове переведення на іншу роботу: без отримання згоди працівника можливе для відвернення наслідків стихійного лиха тощо або їх ліквідації. Строк – не більше 1 місяця.
2. Переміщення працівника на інше робоче місце. Питання щодо робочого місця може бути деталізовано в договорі, однак все ж роботодавець вправі перемістити працівника без його згоди на інше робоче місце (в іншу філію, підрозділ, але в тій самій місцевості), однак без зміни інших істотних умов – спеціальність, посада, кваліфікація, оплата праці і т. д. – залишаються незмінними. Хоча тут виникає ряд проблемних моментів – якщо зі змінами особі складніше добиратися до роботи, чи нове робоче місце не таке комфортне як попереднє – законодавством не передбачені шляхи вирішення.
3. Зміна істотних умов, що передбачена у ст. 32 КЗпП, а саме встановлених пільг, системи та розмірів оплати праці, режиму роботи, будь-які зміни щодо робочого часу тощо. При цьому не змінюється кваліфікація, посада чи спеціальність. Зазначене можливе лише при змінах «в організації виробництва і праці» – формулювання, яке не є чітко визначеним і надає можливості для маніпуляцій. Розглянемо детальніше.

Для початку працівник має бути повідомлений щодо змін не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Якщо такі зміни не вводяться, і в дійсності підстави для них відсутні, власник не має право змінити істотні умови праці, а тому порушене право працівника підлягає захисту. Натомість зміна істотних умов праці визнається законною лише, якщо роботодавцем буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Варто зазначити, що трудовий договір припиняється при відмові працівника від нових умов.

Практичні нюанси судового розгляду у справах щодо односторонньої зміни умов трудового договору.

Найбільш поширеними є спори щодо оскарження дій роботодавця у частині односторонньої зміни умов праці. Як зазначає Верховний Суд України (далі – ВСУ) у рішенні від 04.07.2012 р. у справі № 6-59цс12, вирішального значення у даному аспекті набуває саме порядок запровадження змін в організації виробництва і праці: роботодавець має показати, що зміна розміру оплати є похідною від змін в організації виробництва і праці.

Так, у постанові Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 зазначаються приклади змін в організації виробництва і праці, наприклад, запровадження нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, раціоналізація робочих місць тощо. 

Корисним є приклад реальної справи за позовом особи до роботодавця щодо зміни останнім штатного розкладу, яким введено новий порядок нарахування оплати праці. Так, було змінено валюту посадового окладу – з гривень на євро (і не вказано за яким курсом обраховувати). Хоча норми КЗпП досить чітко забороняють в односторонньому порядку приймати рішення щодо погіршення умов оплати праці. Передбачено законодавством і обов’язок роботодавця інформування працівника не пізніш як за два місяці до запровадження подібних змін.

В наведеній справі погодження змін посадового окладу з працівниками було відсутнє, а в судовому провадженні не надано жодних доказів на те, які саме зміни в організації праці чи виробництва були наявні. З огляду на це судом було визнано затверджені штатні розклади протиправними.

Також можна навести положення пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України щодо трудових спорів, яким закріплюється положення про визнання зміни неправомірною, якщо вона проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, до того ж із зобов’язанням власника чи уповноваженого ним органу поновити початкові умови праці.

Отже, після розгляду вищенаведених ситуацій зміни умов договору в односторонньому порядку, можна стверджувати, що хоча така можливість роботодавцю і надається, все ж необхідним є дотримання процедурних положень впровадження змін. Так, якщо роботодавець знехтував вимогами закону чи лише штучно «створив» видимість змін в організації праці, доцільним є звернення за консультацією до юриста, який надасть кваліфіковану допомогу в тонкощах процедури односторонніх змін та можливості звернення до суду з поновленням попередніх умов праці.

Отже, виходячи з вищенаведеного, якщо Ви вважаєте, що Ваші права були порушені роботодавцем, рекомендуємо звернутися за кваліфікованою юридичною допомогою до фахівця, який допоможе Вам розробити механізм захисту Ваших порушених прав та компенсації завданої шкоди.