Права вагітних жінок: інструменти захисту

Однією з найбільш вразливих верств населення у будь-якій країні є вагітні жінки. Особливого захисту потребують працюючі вагітні жінки, адже яким би професіоналом та цінним працівником не була б жінка, роботодавець розуміє, що під час вагітності вона не зможе працювати так як раніше, та, крім того, вагітність тягне за собою декретну відпустку, яка може затягнутися на передбачені законом три роки.

Головна умова законодавчого захисту вагітних жінок

Трудове законодавство передбачає низку норм, що визначають правовий механізм захисту вагітних жінок. Проте скористатися такими нормами може лише офіційно працевлаштована жінка. Звичайно, і жінки, що працюють неофіційно, і їх роботодавці, знають про передбачені права та гарантії, але при порушенні цих законодавчих норм у жінки просто відсутні інструменти юридичного захисту.

Можна вимагати у роботодавця дотримання своїх прав або ж звернутися до суду, але довести свою правоту у таких випадках досить складно, оскільки слід доводити факт існування трудових відносин між такою вагітною жінкою та роботодавцем. Тобто, першим і найважливішим способом захисту не тільки для вагітних жінок, а й для всіх працівників, є офіційне працевлаштування, тобто виконання роботи на підставі трудового договору.

Основні права працюючих вагітних жінок

Як уже згадувалося раніше, законодавство встановлює низку прав та гарантій для вагітних жінок.

Так, вагітна жінка не може бути звільнена з роботи. Виняток становить повна ліквідація підприємства, але навіть у такому випадку вагітній жінці мають запропонувати іншу рівноцінну роботу. Закон захищає й вагітних жінок, що працюють за строковим трудовим договором. Йдеться про те, що на роботодавця покладається обов’язок працевлаштувати вагітну жінку навіть після закінчення строкового трудового договору. Також роботодавці не можуть зменшувати заробітну плату чи відмовити у прийомі на роботу, посилаючись на вагітність.

Законодавство забороняє залучати жінок до надурочних робіт, роботи у вихідні, святкові дні та у нічний час. Не можна відправляти вагітну жінку у відрядження без її добровільної згоди.

Також на підставі медичного висновку жінка може просити про переведення на легшу роботу або на неповний робочий день. Слід звернути увагу, що у разі якщо працівницю переводять на легшу роботу, на якій заробітна плата менша ніж та, що отримувала жінка, то за нею зберігається середня заробітна плата за попередньою посадою. А ось при переведенні на неповний робочий день жінка отримає заробітну плату пропорційно до відпрацьованого часу. Це означає, що зарплата після встановлення неповного робочого дня буде меншою за ту, що вона отримувала раніше, проте це не є порушенням закону. Вагітній жінці за необхідності зменшуються норми виробітку та норми обслуговування, але при цьому обов’язково зберігається зарплата у попередньому розмірі.

Вагітна жінка має право на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. Крім того, можна приєднати до цієї відпустки і час основної відпустки. На практиці так вчиняє більшість жінок. Спочатку жінка йде у основну відпустку, а після неї одразу починається так звана декретна відпустка.

Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами жінка може написати заяву та піти у відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Важливим моментом у цьому випадку є те, що роботодавець не може відмовити жінці у наданні всіх вищезазначених відпусток відповідно до її бажання.

Інструменти захисту своїх прав вагітними жінками

На жаль, одного лише законодавчого закріплення прав жінок недостатньо для їх реалізації. Саме тому вагітна жінка має застрахувати себе від порушень з боку роботодавців та мати під рукою докази для звернення до суду у разі порушення своїх прав.

Так, роботодавець може звільнити вагітну жінку мотивуючи тим, що він не знав про її стан. Для уникнення такої ситуації краще мати письмове підтвердження того, що роботодавець ознайомився з медичним висновком про вагітність своєї працівниці.

Найскладніше захиститися вагітним жінкам від відмови у прийнятті на роботу у зв'язку з вагітністю.

По-перше, роботодавці досить рідко надають письмову мотивовану відмову у прийнятті на роботу.

По-друге, навіть надаючи таку відмову, роботодавець вказує зовсім інші мотиви своєї відмови, які часто не підлягають судовому оскарженню.

А ось якщо жінка пише заяву про надання відпустки по догляду за дитиною чи про переведення на легшу роботу або неповний робочий день, а роботодавець відмовляється прийняти заяву чи виконати вимогу жінки, то у такому випадку заяву необхідно направити поштою рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення. Саме у такий спосіб роботодавець буде зобов'язаний прийняти заяву, розглянути її та винести рішення. А дії, що суперечитимуть нормам закону, необхідно буде оскаржити в судовому порядку.

У будь-якому випадку при порушеннях прав вагітних жінок необхідно проконсультуватися з юристом, який визначить механізм захисту та оскарження дій роботодавця у судовому порядку.