Як звільнити працівника, який перебував в стані алкогольного або наркотичного сп’яніння?

Кожен працівник зобов’язаний дотримуватись правил з охорони праці, правил внутрішнього трудового розпорядку та не порушувати трудову дисципліну. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного сп’яніння, зокрема, коли працівник не може чітко усвідомлювати свої дії та керувати ними, втрачає самоконтроль, - є грубим порушенням трудової дисципліни, яке може призвести до настання аварійної ситуації, нещасних випадків та інших негативних наслідків. Але слід мати на увазі, що сам факт появи на роботі в такому стані є порушенням трудової дисципліни, незалежного від того настали негативні наслідки чи ні.

Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органом.

Що слід розуміти під «появою на роботі»?

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова ВСУ №9) під появою на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння слід розуміти, появу у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим.

Як довести нетверезий стан працівника?

Існує думка, що стан сп’яніння можливо підтвердити виключно медичним висновком, але це помилкова позиція. Це, зокрема, підтверджує й судова практика. Так, Верховний Суд України у п. 25 Постанова ВСУ №9 роз'яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп'яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру.

Стан сп'яніння слід засвідчити у той же день. На підприємствах, в установах, організаціях вдаються до складання актів, які підписують свідки-очевидці. Така практика не суперечить закону, але в акті слід відмітити, чи бачили свідки особисто працівника, який перебував у нетверезому стані, які ознаки сп'яніння вони спостерігали, в який день було складено акт, дата появи працівника у нетверезому стані. Судді не обмежуються перевіркою змісту таких актів, а заслуховують у судових засіданнях свідків-очевидців.

Показання свідків можуть бути достатнім доказом сп'яніння у разі, якщо нетверезий стан проявляється зовні.

Виявлені ознаки нетверезості бувають настільки очевидними, що піддавати працівника ще й медичному огляду немає потреби. Наприклад, ознаки сп'яніння проявляються таким чином: знижується самоконтроль, розвивається моральна нестійкість, проявляються різні прояви агресії тощо.

Але існують випадки, коли працівник перебуває на роботі в хворобливому стані, вживав лікарські засоби, які містили відсоток алкоголю. В цьому випадку, для уникнення непорозуміння, оптимальним варіантом буде направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я, де працівник може отримати від лікаря виписку з медичної карти та підтвердити саме вживання ліків, а не алкоголю.

Який має бути алгоритм дій роботодавця при звільненні працівника, який з’явився на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп’яніння?

1) Роботодавець повинен забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння.

2) Роботодавець повинен витребувати в працівника письмове пояснення причини появи на роботі в стані сп’яніння.

3) Роботодавець повинен отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, якщо працівник є членом профспілки.

4) Роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше за шість місяців з дня здійснення проступку).

5) Роботодавець повинен ознайомити працівника під підпис з наказом про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

5) Роботодавець повинен провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У книжці слід указати: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».