Особенности привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Обеспечение трудовой дисциплины путем привлечения правонарушителей к дисциплинарной ответственности заключается в наложении на работника определенных негативных санкций в случае совершения им дисциплинарного проступка, а именно неисполнения или ненадлежащего исполнения работником обязанностей, возложенных на него действующим законодательством о труде, коллективным и трудовым договорами.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Также, Кодексом законов о труде Украины определено, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Виды дисциплинарных взысканий

Следует отметить, что по общему правилу за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания: выговор или увольнение.

Поэтому, например, нельзя считать правомерной ситуацию, при которой работнику объявляют выговор и одновременно увольняют.

Но к работнику одновременно могут быть применены одно дисциплинарное взыскание и другие меры воздействия, предусмотренные локальными актами.

Так, к работнику, например, можно одновременно применить выговор и лишить его премии за период, в течение которого он допустил нарушение трудовой дисциплины.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Перед тем как наложить дисциплинарное взыскание владельцу или уполномоченному им органу необходимо получить письменные объяснения от нарушителя трудовой дисциплины, а именно до момента применения дисциплинарного взыскания.

При этом, отказ нарушителя трудовой дисциплины от дачи объяснений не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Однако, в судебной практике выработалось правило согласно которому владелец или уполномоченный им орган обязан предоставить доказательства того, что он требовал письменных объяснений от работника. На практике таким доказательством может быть акт, составленный в свободной форме свидетелями, в присутствии которых владелец требовал предоставления письменных объяснений, а работник отказался их предоставить.

Кроме этого, работодателям следует учитывать, что при избрании вида дисциплинарного взыскания они обязаны учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника, а также то, что решение о применении к работнику определенного взыскания должно быть объявлено в приказе (распоряжении) и сообщено работнику под расписку.

Обращаем ваше внимание, что наложить на работника дисциплинарное взыскание возможно только в пределах одного трудового договора, заключенного с этим работником. То есть если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (скажем, помимо основной работы, еще и по совместительству) и за неисполнение или ненадлежащее исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору на него было наложено дисциплинарное взыскание, то действие этого взыскания не может распространяться на правоотношения по другим договорам.

Если работник, которому объявлен выговор, к его снятию был уволен с работы, а потом со временем снова трудоустроился к этому же работодателю, заключив с ним новый трудовой договор, то этот работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

В случае перевода работника, на которого было наложено дисциплинарное взыскание на другую работу (по другой должности или профессии) на том же предприятии, дисциплинарное взыскание остается в силе, поскольку при переводе работника на другую работу меняется только его трудовая функция, а сам договор остается в силе.

Подводя итог, напоминаем, что привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется в следующем порядке:

- во-первых, собственник или уполномоченный им орган должен провести расследование относительно совершения работником дисциплинарного проступка;

- во-вторых, в случае выявления невыполнения или ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей, нужно получить от него письменные объяснения о совершении проступка. В случае отказа работника от предоставления письменных объяснений, нужно получить письменные акты в свободной форме от свидетелей, которые присутствовали во время отказа работника от предоставления письменных объяснений;

- в-третьих, работодатель должен издать приказ об объявлении работнику дисциплинарного взыскания.