НУЖЕН СОВЕТ ЮРИСТА?

ЗАКАЖИТЕ КОНСУЛЬТАЦИЮ В BITLEX

Заказать консультацию

Одностороннее изменение условий трудового договора: юридические аспекты

2_application-1883452__340.jpg

Все трудовые отношения начинаются с заключения трудового договора, хотя и не всегда оформленного в виде единого документа. Именно здесь стороны оговаривают условия выполнения работы, оплату труда, любые другие детали, касающиеся принятия на работу / процесса работы и согласованные сторонами. Трудовой договор является двусторонним договором, то есть права и обязанности возлагаются на обеих сторон. Однако, как правило, все же более уязвимой стороной всегда является работник. Поэтому важными являются вопросы, связанные с возможностью одностороннего изменения договора, то есть действительно ли работодатель, после принятия работника на работу на условиях, согласованных и изложенных в договоре, вправе по своему усмотрению, по своему желанию изменить или исключить некоторые положения.

Содержание трудового договора

Все условия можно поделить на существенные, обычные и случайные. Учитывая особую функцию трудового договора, среди существенных условий, предусмотренных Кодексом законов о труде (далее – КЗоТ), можно выделить следующие: должность, оплата труда, предоставленные льготы, режим работы и т.д.

Обычные – те, что обычно включаются в договор, но не предусмотрены как обязательные законом. Случайные – полностью согласованы сторонами (например, оплата поездок и т.д.)

Возможные случаи и порядок одностороннего изменения условий трудового договора

На первый взгляд этот вопрос выглядит достаточно четко урегулированным в Кодексе – изменение трудового договора в одностороннем порядке не допускается. Однако как всегда существуют определенные исключения, которые по сути своей формулировки дают достаточно широкое поле работодателю для маневров по условиям трудового договора и их изменения в своих целях.

Рассмотрим наиболее типичные ситуации изменения условий в одностороннем порядке:

  1. Временный перевод на другую работу без получения согласия работника возможен для предотвращения последствий стихийных бедствий или их ликвидации. Срок – не более 1 месяца.
  2. Перемещение работника на другое рабочее место. Вопрос о рабочем месте может быть детализирован в договоре, однако все же работодатель вправе переместить работника без его согласия на другое рабочее место (в другой филиал, подразделение, но в той же местности), однако без изменения других существенных условий – специальность, должность, квалификация, оплата труда и т.д. остаются неизменными. Хотя здесь возникает ряд проблемных моментов – если с изменениями работнику сложнее добираться до работы или новое рабочее место не такое комфортное, как предварительное – законодательством не предусмотрены пути решения.
  3. Изменение существенных условий, предусмотренное в ст. 32 КЗоТ, а именно установленных льгот, системы и размеров оплаты труда, режима работы, любые изменения относительно рабочего времени и т.д. При этом не меняется квалификация, должность или специальность. Указанное возможно лишь при изменениях «в организации производства и труда» – формулировка, которая не является четко определенной и предоставляет возможности для манипуляций. Рассмотрим подробнее.

Для начала работник должен быть уведомлен об изменениях не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Если такие изменения не вводятся, и в действительности основания для них отсутствуют, владелец не имеет права изменить существенные условия труда, а потому нарушенное право работника подлежит защите. Зато изменение существенных условий труда признается законным только, если работодателем будет доказано наличие изменений в организации производства и труда. Стоит отметить, что трудовой договор прекращается при отказе работника от новых условий.

 Практические аспекты судебного  разбирательства по делам об одностороннем изменении условий трудового договора

Наиболее распространенными являются споры по обжалованию действий работодателя в части одностороннего изменения условий труда. Как отмечает Верховный Суд Украины (далее – ВСУ) в решении от 04.07.2012 г. по делу № 6-59цс12, решающее значение в данном аспекте приобретает именно порядок внесения изменений в организации производства и труда: работодатель должен показать, что изменение размера оплаты является производным от изменений в организации производства и труда.

Так, в постановлении Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9 указываются примеры изменений в организации производства и труда, например, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий, рационализация рабочих мест.

Полезный пример реального дела по иску лица к работодателю по изменению последним штатного расписания, которым введен новый порядок начисления оплаты труда. Так, была изменена валюта должностного оклада – с гривен на евро (и не указано по какому курсу рассчитывать). Хотя нормы КЗоТ достаточно четко запрещают в одностороннем порядке принимать решения об ухудшении условий оплаты труда. Предусмотрено законодательством и обязанность работодателя информировать работника не позднее, чем за два месяца до введения подобных изменений.

В приведенном деле согласование изменений должностного оклада с работниками отсутствовало, а в судебном производстве не предоставлено никаких доказательств того, какие именно изменения в организации труда или производства имелись. Учитывая это, судом было признано утвержденные штатные расписания противоправными.

Также можно привести положения пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины по трудовым спорам, которым закрепляется положение о признании изменения неправомерным, если она произведена не в связи с изменением в организации производства и труда, к тому же с обязательством владельца или уполномоченного им органа восстановить первоначальные условия труда.

 Итак, после рассмотрения вышеуказанных ситуаций изменения условий договора в одностороннем порядке, можно утверждать, что хотя такая возможность работодателю и предоставляется, все же необходимо выполнение процессуальных норм внедрения изменений. Поэтому, если работодатель пренебрег требованиями закона или только искусственно «создал» видимость изменений в организации труда, целесообразным будет обращение за консультацией к юристу, который окажет квалифицированную помощь в тонкостях процедуры односторонних изменений и возможности обращения в суд с возобновлением предварительных условий труда.

Исходя из вышеизложенного, если Вы считаете, что Ваши права были нарушены работодателем, рекомендуем обратиться за квалифицированной юридической помощью к специалисту, который поможет Вам разработать механизм защиты Ваших нарушенных прав и компенсации ущерба.

consultation price drop

Возможно, Вам будут интересны следующие статьи: