Что делать, если вас незаконно уволили: разъяснение юриста

Нередко люди сталкиваются с увольнениями, которые происходят с нарушением трудового законодательства. При этом недобросовестный работодатель в основном рассчитывает на то, что работник не будет обжаловать незаконное увольнения, но, по нашему мнению, каждый должен знать свои права и уметь их защищать.

В каких случаях работодатель имеет право разорвать трудовой договор по собственному желанию?

• Смена в организации производства, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата сотрудников
• Несоответствие работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояние здоровья которого препятствует продолжению работы. Также - в случае отказа в допуске к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение обязанностей требует доступа к ней.
• Сотрудник систематически без уважительных причин не выполняет обязанности, если к нему уже применяли меры дисциплинарного или общественного взыскания.
• Прогул (в том числе отсутствие более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
• Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд по временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
• Восстановление на работе работника, который до этого исполнял эту работу.
• Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Кража имущества работодателя.
• Призыв или мобилизация владельца – физического лица во время особенного периода.
• Работник не прошел испытательный срок.

Следует отметить, что увольнение, указанное в п.1,2 и 6 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной недееспособности, а также во время пребывания в отпуске, кроме случая полной ликвидации предприятия. Также трудовой договор может быть прекращен по основаниям, которые описаны в ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины), в том числе по соглашению сторон. Очевидно, что если работодатель настаивает на увольнении по соглашению сторон, законных оснований для увольнения по его инициативе нет.

Указанный в законодательстве перечень является исчерпывающим. Если вас хотят уволить по другим причинам – помните, что это незаконно!

Какие же существуют особенности порядка увольнения работника

Несомненным положительным аспектом для работника, которого увольняют в связи с сокращением численности штата сотрудников, является то, что работодатель обязан предупредить работника о таком увольнении не позже чем за два месяца до даты увольнения. Нарушение работодателем указанных сроков может быть основанием для изменения даты увольнения и доначисления заработной платы. Конкретных требований относительно предупреждения работника об увольнении законодательством о труде не установлено. Тем не менее, работник должен помнить, что, как правило, работодатель делает это в письменной форме с получением подписи работника об ознакомлении с предупреждением. Если этого не будет сделано в письменной форме, подтвердить факт предупреждения об увольнении работодатель не сможет. Однако это не значит, что можно предпринимать попытки по уклонению от получения предупреждения, поскольку представитель работодателя может составить акт об отказе работника от получения такого предупреждения. В таком случае этот акт будет являться должным подтверждением того, что работник все-таки получил предупреждение об увольнении.

Также следует отметить еще один положительный аспект. В случае увольнения в связи с сокращением численности или штата сотрудников предусмотрена выплата пособия. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Больший размер такого выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором. Так что при определении размеров выходного пособия следует руководствоваться положениями коллективного договора.

Однако в данном аспекте негативным является то, что работодатель в любое время по своему усмотрению может определять численность работников определенной специальности или квалификации. Это значит, что по воле работодателя сокращение численности или штата работников возможно когда угодно. Если работник все же был сокращен, то в таком случае он не лишается гарантии в будущем работать на той же должности и у того же работодателя. Так, в том случае, если работник был уволен на основании сокращения численности или штата работников, он имеет преимущественное право на заключение трудового договора с этим же работодателем в течение года, если работодатель будет повторно набирать работников на аналогичные должности или увеличит численность сотрудников из должностей ранее сокращенных. Это означает, что работодатель не может уволить неугодного работника, а затем взять на его место другого, потому что работник имеет преимущественное право в течение года заключить вне очереди трудовой договор и снова работать на той же должности у того же работодателя, который его уволил.

Какие категории работников нельзя уволить?

Особенной гарантией для работников при сокращении является наличие законодательных ограничений по отношению к определенным категориям работников. Такими категориями являются:

• Беременные женщины.
• Одинокие матери, если у них есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид.
• Одинокие родители (опекуны, попечители, приемные родители), которые воспитывают без матери детей-инвалидов или детей до 14 лет.
• Женщины и мужчины, которые воспитывают детей без матери, если у них есть дети до 3 лет (в случае, если ребенок требует домашнего ухода, что определено медицинским заключением – до 6 лет).
• Трудоспособные молодые граждане от 18 до 28 лет, которые после сроковой службы или учебы работают на первой работе и еще не прошло 2 лет после их трудоустройства.

Где обжаловать незаконное увольнение?

Для восстановления на работе, или же для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, необходимо обращаться в суд.

При подготовке к обращению в суд необходимо собрать такие документы:

• трудовая книжка;
• трудовой договор (если такой имел место быть);
• справка о размере вашей заработной платы за период работы
• приказ об увольнении;
• заявления, которыми стороны обменивались во время трудовых отношений или после их прекращения;
• официальный письменный ответ работодателя на письмо уволенного сотрудника относительно восстановления нарушенных прав сотрудника (если такое имело место быть).

До обращения в суд следует определиться с вашими требованиями к работодателю:

• - восстановление на работе;
• - оплата за время вынужденного прогула;
• - выплата задолженности по заработной плате;
• - изменение записи в трудовой книжке и т.п.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, иски работников по трудовым спорам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии трудовой книжки, трудового договора (если такой имел место быть), приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о доходе и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

По вашему ходатайству суд может вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

Обращаясь с иском о восстановлении на работе, вы можете рассчитывать не только на восстановлении на работе, но и на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае удовлетворения иска суд возлагает все судебные расходы, в том числе государственную пошлину на работодателя.

Исполнение судебного решения, а именно фактическое восстановление на работе незаконно уволенного работника происходит немедленно после получения исполнительного документа, с последующей выплатой присужденных работнику денег.

Что же может сделать для себя и работодателя работник, который полностью ознакомлен со своими правами, законодательными гарантиями и последствиями незаконного увольнения?

Независимо от своих целей, работник, которого недобросовестный работодатель намерен уволить либо уже уволил, может:

• Остаться работать на той же должности у этого же работодателя, если работник относится к категории лиц, увольнять которых запрещено.
• Вне очереди в течение года заключить трудовой договор с тем же работодателем.
• Требовать выходное пособие.
• Требовать надбавку к заработной плате в том случае, если были нарушены сроки предупреждения об увольнении.
• Обратиться за защитой своих прав в суд. В этом случае следует подать иск о восстановление на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и т.п.