Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, штата работников

По законодательству Украины предусмотрено, что работодатель имеет право самостоятельно определить организационную структуру, численность или штат работников. Воспользоваться таким правом работодатель может в любое время, поскольку никаких временных ограничений законодательством Украины не предусмотрено. Но следует помнить, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата это достаточно трудоемкий процесс и является наиболее сложной процедурой увольнения.

В данной статье мы поэтапно рассмотрим процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников. Данная процедура включает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников;
2. Сообщение профсоюза о планируемом сокращении работников;
3. Определение работников, подлежащих увольнению;
4. Предупреждение работников о предстоящем увольнении;
5. Предложение другой работы работникам, подлежащим увольнению;
6. Сообщение государственной службы занятости о запланированном и фактическом увольнении работников;
7. Непосредственное увольнения работников;

Принятие решения о сокращении численности или штата работников

Решение об увольнении работников принимает работодатель самостоятельно, поскольку определение структуры предприятия принадлежит исключительно к компетенции работодателя. Под сокращением следует понимать - уменьшение количества работников из состава работающих. Штат сотрудников - это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям. В решении обязательно должны быть указаны основания решения о сокращении штата работников и их обоснования.

Сообщение профсоюза о планируемом сокращении работников

После принятия решения о сокращении штата численности работодатель должен сообщить профсоюз, путем направления письма или обращения. В Кодексе законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины) предусмотрено, что сокращение численности или штата работников должны осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев с момента принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении, или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Следует обратить Ваше внимание, что получение отрицательного ответа профсоюза не препятствует осуществлению увольнения работников, для этого достаточно лишь уведомления профсоюза.

Определение работников, подлежащих увольнению

При формировании перечня работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать установленные законодательством ограничения для некоторых категорий работающих лиц или первоочередные права на оставление на работе.

Гарантии освобождения распространяются на:

• беременных, женщин с маленькими детьми (в возрасте до трех лет),
• одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью или родителей, опекунов и др.

Однако даже таких работников можно уволить в случае, когда предприятие ликвидируется, но только при условии решения вопроса их дальнейшего трудоустройства.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, пострадавшим участникам Революции Достоинства, лицам с инвалидностью вследствие войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву, по мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

10) работникам, которым осталось менее трех лет до наступления возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение пенсионных выплат.

Предупреждения работников о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Предупреждение осуществляется путем выдачи приказа о предупреждении о предстоящем увольнении, с которым знакомят работника под подпись. Ход двухмесячного срока начинается с момента уведомления работника о предстоящем увольнении. Этот срок не подлежит продлению при нахождении работника в отпуске или на период временной нетрудоспособности. Нарушение срока предупреждения работника об увольнении не является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке. В таком случае суд может изменить дату увольнения работника, причислив срок предупреждения в период работы с выплатой работнику заработной платы за это время.

Предложение другой работы работникам, подлежащим увольнению

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику предлагается работа по соответствующей профессии, и только при отсутствии такой работы - другая работа, на предприятии. То есть работнику необходимо предлагать не только работу по его специальности, но и другую вакантную должность, ниже рангом, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предприятие не обязано предлагать работу более высокого уровня по специальности или должности, возможность предоставления такой работы определяется общими правилами о комплектовании кадров, действующих на предприятии. Работнику предлагаются вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, открывающиеся в течении двух месяцев до фактического увольнения. Нарушение указанного порядка предложения работнику другой работы является достаточным основанием для восстановления работника на работе в судебном порядке.

Сообщение государственной службы занятости о запланированном и фактическом высвобождении работников

Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном высвобождении работников. Этот отчет содержит следующие данные:

1. фамилия, имя и отчество работника;
2. название (код) профессии;
3. квалификационный уровень;
4. заработная плата;
5. дата повышения квалификации;
6. уровень образования;
7. дата и номер приказа о предупреждении о запланированном увольнении;
8. запланированная дата увольнения.

До предоставления отчета следует подойти очень внимательно, поскольку нарушение срока, или вообще не предоставление отчета, наказывается путем применения к работодателю немалого штрафа (четырехкратный размер минимальной зарплаты за уволенного работника).

Увольнение работников

Итак, после окончания двухмесячного срока предупреждения, для работодателя наступает последний этап - подготовка приказа об увольнении по сокращению штата или численности работников. Но определенные законодательством конкретные сроки и процедурные действия не исключают возможности расторжения трудовых отношений досрочно. По собственному волеизъявлению обе стороны (работник и работодатель) могут не ждать завершения двух месяцев и официально оформить увольнение. Но ни в коем случае работодатель не вправе уволить работника, находящегося на военных сборах, в отпуске или временно нетрудоспособного.

Важным аспектом процедуры увольнения по сокращению штата является получение согласия профсоюза, членом которого является работник.

Увольнение без согласования профсоюза возможно когда:

• работник не является членом профсоюза;
• профсоюз вообще отсутствует на предприятии.

Если таких оснований нет, работодатель направляет профсоюзу представление, тот, в свою очередь, рассматривает его в течение 15 дней. Решение о результатах рассмотрения предоставляют работодателю в течение 3 дней после принятия в письменной форме. Если профсоюз нарушила сроки рассмотрения, работодатель может считать увольнение согласованным. В случае, когда профсоюз не согласен с увольнением, но не обосновывает свою позицию, работодатель тоже вправе реализовать увольнения.

Увольняясь, работник может использовать свое право на отпуск (в том случае, если оно не использовано). Тогда датой увольнения будет последний день отпуска. Также за неиспользованные дни основного и дополнительного отпусков он имеет право получить денежную компенсацию.

Последним процедурным действием работодателя является выдача работнику в день увольнения трудовой книжки с записью и копии приказа об увольнении. Статья 44 КЗоТ Украины предусматривает, что работник получает выходное пособие в размере его среднемесячного заработка. Все необходимые расчеты с работником осуществляются в день увольнения.