НУЖЕН СОВЕТ ЮРИСТА?

ЗАКАЖИТЕ КОНСУЛЬТАЦИЮ В BITLEX

Заказать консультацию

Могу ли я, частный предприниматель, взять на работу сроком на месяц беременную женщину на 6 месяцев?

Сервисом Bitlex было рассмотрено Ваше обращение и сообщается следующее.

Как физическое лицо - предприниматель Вы можете использовать труд физического лица, заключив трудовой договор или договор гражданско-правового характера (например, договор подряда или договор об оказании услуг).

Однако при выборе способа оформления работников нужно быть внимательным, поскольку неправильная квалификация отношений может стать причиной неприятных последствий от штрафов за ненадлежащее оформление трудовых отношений к начислению штрафных санкций налоговыми органами. Также в результате переквалификации договора подряда (оказания услуг) на трудовой договор работодателя могут привлечь к административной ответственности, обязать уплатить ЕСВ за такое лицо, как за работника, работающего по трудовому договору, а также восстановить такое лицо в правах, придав ему все предусмотренные трудовым законодательством гарантии.

Разница между трудовым и договором подряда / о предоставлении услуг заключается в следующем.

Цель заключения договора и предмет договора. Трудовой договор заключается с целью организации труда, а подряда - с целью достижения определенных результатов. Предметом трудового договора является сам процесс труда, то есть выполнение определенной работы (определенных трудовых функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Как правило, трудовая функция работника не предусматривает какого-либо конечного результата. Договор подряда (оказания услуг) может заключаться на изготовление, обработку, переработку, ремонт вещи или на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. В договорах подряда не используют, в отличие от трудовых, формулировки типа «принято для выполнения функций кассира», «выполнение работы по профессии кассира» и другие. То же касается и договора о предоставлении услуг - он направлен на определенный результат, который предусмотрен договоренностью сторон.

Относительно оформления отношений по договорам. Прием на работу оформляется заявлением и приказом (распоряжением) руководителя. По основному месту работы ведут трудовую книжку. В то же время результат выполнения работы / факт предоставления услуги фиксируют в соответствующем акте об оказании услуг (акте выполненных работ).

Если подрядчик / исполнитель должен выполнять работы / оказывать услуги по договору на объекте заказчика, доступ на который ограничено определенным временем, не используйте в договоре формулировки типа: «Работа выполняется с 09:00 до 18:00». Лучше укажите следующее: «Подрядчик обязуется выполнить работы (исполнитель обязуется оказать услуги) в срок ____ дней (месяцев). Заказчик обязуется обеспечить возможность доступа на объект ежедневно (кроме выходных, праздничных и нерабочих дней) с 09:00 до 18:00».

По трудовому договору выплачивается заработная плата, а по договору подряда / услуг - вознаграждение по договору, размер которого устанавливается по договоренности сторон, не ограничен ни минимальным, ни максимальным размерами.

Заключая договор гражданско-правового характера, следует избегать высказываний типа «оплата труда», «заработная плата», ни в коем случае не ссылаться на нормы Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) в части определения размера вознаграждения и тому подобное. Периодическая (например, ежемесячная) выплата вознаграждения в фиксированном размере может вызвать сомнения в гражданско-правовом характере сделки, поэтому следите за тем, чтобы размер вознаграждения было обосновано соответствующими документами (сметы, акты).

Важно понимать различия в ответственности по этим договорам. Так, по трудовому договору риск негативных последствий работы возлагается на работодателя. За причиненный работодателю ущерб работника можно привлечь к материальной ответственности, но только в пределах, разрешенных главой ІХ КЗоТ. Если заключен договор подряда / оказания услуг, то за ним исполнитель действует на свой страх и риск. В договоре стороны могут оговорить порядок возмещения вреда, размер санкций за нарушение условий договора.

Разница также заключается в том, что по трудовому договору:

  • работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку;
  • обязанность обеспечить условия труда для работника по трудовому договору возлагается на работодателя;
  • работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу;
  • работодатель обязан предоставить работнику трудовые и социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуск, оплата временной нетрудоспособности, предоставление льгот, обеспечение особых условий труда для женщин и т.д.).

По договору подряда / оказания услуг:

  • исполнитель распределяет свою работу во времени по своему усмотрению, самостоятельно организует выполнение работы / оказания услуги;
  • условия выполнения договора обеспечивает сам подрядчик / исполнитель или стороны договора совместно в порядке, предусмотренном самим договором;
  • подрядчик вправе, если иное не установлено договором, привлечь к выполнению работы других лиц;
  • независимо от того, кто выполняет работы, ответственным перед заказчиком остается подрядчик / исполнитель.

Если с учетом специфики работы на основе анализа вышеизложенного необходимо оформление женщины по трудовому договору, то заключение договора подряда или договора о предоставлении услуг может привести к негативным последствиям. Последствия, которые могут быть применены при проведении проверки уполномоченных лиц Гоструда и налоговых органов:

  • доначисления ЕСВ за такого работника за период, когда он фактически осуществлял деятельность в качестве работника, а также штрафных санкций за несвоевременную уплату ЕСВ;
  • привлечение должностных лиц к административной ответственности - от 510 до 1700 гривен;
  • возложение на «работодателя» обязанности восстановить для работника все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством;
  • штрафы Гоструда до 320 тыс. грн - за ненадлежащее оформление трудовых отношений.

Однако, учитывая короткий одномесячный срок работы, риски, по нашему мнению, не являются высокими. Если Вы все-таки будете заключать договор гражданско-правового характера, то важно правильно составить договор подряда или договор об оказании услуг, используя особенности и отличия трудового и гражданско-правового договоров, указанные выше.

В соответствии с положениями КЗоТ, Закона Украины «Об отпусках» на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью:

1) до родов - 70 календарных дней;

2) после родов - 56 календарных дней (70 календарных дней - в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов), начиная со дня родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней - в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Она предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Стоит отметить, что в случае заключения трудового договора беременная женщина не может быть уволена по инициативе собственника или уполномоченного им органа, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (статья 184 КЗоТ). В этой же статье отмечается, что в случае увольнения по окончании срочного трудового договора трудоустройство беременной женщины является обязательным. Наемный работник может также отказаться от такого трудоустройства по своему желанию, тогда освобождение женщины будет правомерным.

Учитывая это женщина, которая находится на шестом месяце беременности, сможет поработать 1 месяц и уйти в отпуск в связи с беременностью и родами во время 70 дней до родов. При этом по истечении срока трудового договора Вам необходимо предложить работнику новую работу.

Таким образом, увольнение беременной женщины даже в случае окончания срока действия трудового договора затруднен для работодателя, поскольку Вы должны будете предложить ей другую работу. В противном случае такое увольнение будет незаконным.

Итак, Вам необходимо тщательно взвесить особенности каждого вида договора, выбрать трудовой или гражданско-правовой договор в зависимости от специфических условий работы, помня о возможных рисках ответственности за уклонение от заключения трудового договора, если это необходимо.

Возможно, Вам будут интересны следующие консультации: